Химпром меняет социальную среду

Отход от системы «заводов-доноров»

Прежде чем понять, как на наших глазах меняется взаимодействие химических и нефтехимических предприятий с местным сообществом, придется углубиться в историю, пусть и не очень далекую. В Советском Союзе крупные предприятия, в том числе химические, часто являлись градообразующими. Такая форма городов не является исторической или экономической нормой. Она характерна лишь для короткого периода индустриального общества, когда для обеспечения функционирования масштабных производств требовалось большое количество рабочих рук. Крупное производство строили в экономически целесообразном месте (либо с точки зрения природных ресурсов, либо с точки зрения логистики), а рядом выстраивался город. Город по сути являлся большим общежитием завода. И завод нес ответственность за функционирование города. За примерами далеко ходить не надо – Альметьевск, Набережные Челны, Нижнекамск.

В определенный период такие города появлялись и в США, и (в меньшей степени из-за плотности поселений) в Европе. В Советском Союзе на такие города наложились еще и особенности советского распределения финансов: например, муниципальные власти получить быстро деньги на новый понадобившийся детсад не могли, а крупный завод был способен сам профинансировать стройку, выделить технику и рабочие руки во время субботников. Для примера возьмем статистику в том же Нижнекамске. За все время своей работы до сегодняшних дней «Нижнекамскнефтехим» построил для города 31 школу, 69 детских садов-яслей, 11 объектов культуры, телецентр, музыкальное училище, 48 объектов здравоохранения, авто- и ж/д вокзалы, спортзалы, кинотеатры, 3,5 млн квадратных метров жилья и т.д.

«Если говорить о Нижнекамске, то там все благоустройство и вся застройка держится на местных предприятиях. Они вкладываются в развитие той среды, где живет их персонал», – рассказывает доктор архитектуры Александр Дембич, профессор и завкафедрой градостроительства и планировки сельских населенных мест КГАСУ.

Каждый житель любого города с градообразующим предприятием знал, что всеми социальными благами и всей городской средой он обязан родному заводу. В то же время иной работы, не связанной с заводом, в таких городах фактически не было. Уход из структур предприятия означал переезд и разрыв всех прежних социальных связей.

Система перестала нормально функционировать вместе с крушением Советского Союза и распределительной плановой экономики, когда предприятия начали переходить на хозрасчет. Когда деньги перестали приходить из Центра, а за прибыль пришлось отвечать самим, каждая копейка стала на счету. Прошли через такой шок единицы. В Татарстане это были в первую очередь химики, нефтехимики и нефтяники – те, чей продукт был востребован и конкурентен в 90-х. Более того, в 90-е в какой-то момент «донорство» предприятий даже усилилось. Доходило до абсурдных ситуаций – например, «Казаньоргсинтез» имел собственную свиноферму, огороды, колбасный цех.

Как только экономика стала выравниваться, подобные перекосы просто не смогли существовать. КОС, например, должен был сконцентрироваться на выпуске полиэтилена, а не на варке колбасы. Иначе его вытеснили бы конкуренты, вкладывающие излишки денег в развитие основного производства. Да и рабочий получил возможность выбрать, в каком месте ему купить эту колбасу. Рабочие оказались уже не так привязаны к заводу. Росла трудовая мобильность. Татарстанские нефтехимические и химические предприятия продолжали сохранять большинство направлений соцподдержки городов присутствия, отказавшись лишь от наиболее непрофильных. Но стало ясно, что от принципов донорства нужно отходить к системному устойчивому развитию территории по принципу партнерства, как в отношениях завода и города, так и в отношениях завода и рабочего.

Партнерство с городом

Рассматривая экономику химической отрасли, мы говорили, что крупное эффективное предприятие становится экономическим центром притяжения, создает благоприятную бизнес-среду. Часть бизнеса приходит для обслуживания самого предприятия, часть для использования его продукции, а часть для работы с сотрудниками предприятия. Часть бизнеса не просто приходит, а рождается прямо здесь. В этой ситуации основная социальная задача предприятия – обеспечение благоприятной экономической среды: своевременная выплата налогов и зарплат, ведение прибыльного эффективного бизнеса, открытость для сотрудничества с малым и средним бизнесом. Именно в условиях благоприятной деловой среды возможно формирование устойчивой экономики региона, способной реализовывать масштабные инфраструктурные проекты и обеспечивать качественную среду для жизни.

Предприятие не должно подменять муниципальную власть, коммунальные службы или колбасный цех. Оно просто не будет эффективным, проиграет в конкуренции и не станет тем экономическим центром притяжения для малого и среднего бизнеса. В первую очередь химическое предприятие должно заниматься химическим производством. Правда, наличие высококвалифицированных профильных специалистов делает возможным их участие в городских или общественных профильных для предприятия и этих специалистов проектах. Они могут быть привлечены для участия в обсуждениях проектов, в формировании экспертной оценки, да и, в конце концов, в качестве членов жюри профильных городских конкурсов. 

Тем не менее для общественных инициатив возможны грантовые форматы партнерства с общественными организациями или волонтерами. Предприятие не обязано само реализовывать какой-то проект, но может поддержать его, выделив целевые средства. Так, в Нижнекамске начала действовать программа социальных инвестиций СИБУРа «Формула хороших дел». Победителями гранатового конкурса в конце 2021 года стали 7 бюджетных и некоммерческих организаций. Заручившись поддержкой СИБУРа, они уже начали реализацию своих проектов, направленных на развитие образования, культуры, спорта, охрану окружающей среды. Подобная работа дает свои плоды и благодаря крупным предприятиям города становятся центрами притяжения. Это отмечают эксперты на примере того же Нижнекамска.

«Город все время растет, и не за счет естественного прироста, а именно из-за притока населения из сельской местности, других регионов. Люди приезжают за трудоустройством, обучением. Эти объекты привлекают к себе людей, в том числе из-за высоких зарплат», – отмечает профессор Дембич.

Другое направление – волонтерство. Но корпоративное добровольчество не должно быть навязано сверху. На практике лучше работают инициативы самих сотрудников, от которых они будут получать позитивные эмоции и приобретать полезные навыки. В больших компаниях велик процент людей, которые занимаются волонтерством в свободное время. Любой сотрудник предприятий СИБУРа может придумать собственную волонтерскую акцию, принять участие в конкурсе и получить средства на реализацию от компании. Выделение грантов на реализацию волонтерских проектов сотрудников осуществляется на конкурсной основе раз в полгода. Благодаря этому каждый волонтер занимается тем, что ему по душе, и чувствует себя полезным.

Кроме того, у СИБУРа есть и межрегиональные проекты – масштабные социальные инициативы, которые СИБУР реализует совместно с крупнейшими организациями-партнерами одновременно в нескольких регионах России. Эти проекты направлены на комплексную трансформацию социальной сферы городов. Так, к примеру, недавно в Казани в рамках всероссийского социального проекта СИБУРа «Школа баскетбола» впервые прошли отборочные этапы для юных спортсменов в шестой сезон проекта, направленного на поиск талантливых игроков и поддержку развития баскетбола.

Высококвалифицированный профессионал

В новой схеме меняются и отношения между рабочим и заводом. На современном наукоемком производстве, к каким относятся химические и нефтехимические производства, прямо на наших глазах происходит переворот в понимании профессии рабочего, трансформируется его образ. Сегодня специалист индустриальной компании выступает не только в роли исполнителя, но и многопрофильного менеджера интеллектуального и цифрового производства. Любой эффективный сотрудник сегодня должен видеть взаимосвязь своих действий с деятельностью смежных подразделений, понимать, как его работа встраивается в технологический процесс, как влияет на экономику предприятия и компании в целом.

Сокращаются объемы механического труда. Современному заводу не требуются тысячи низкоквалифицированных рабочих рук – им там просто нечего делать. При этом усложнение производства повышает требования к рабочему, к его образованию, профессиональным навыкам и умениям. То есть растет конкуренция среди работников отрасли.

С другой стороны, заменить и тем более вырастить высококвалифицированного специалиста в разы тяжелее, чем, например, разнорабочего без образования. Оператора пиролизной печи придется искать по всему рынку труда и переманивать с другого предприятия. А на роль грузчика подойдет любой физически относительно здоровый мужчина. Поэтому предприятия вынуждены конкурировать за таланты.  

На наших глазах прежний консенсус «вы мало платите, а я плохо работаю» меняется новым партнерским договором. На современном производстве на большинстве участков просто нельзя прятаться за «коллектив». Так как специалистов, обслуживающих производство, требуется меньше, возрастает роль и ответственность каждого. Каждый начинает отвечать за результат. Взамен предприятие отвечает перед рабочим, и не только своевременной выплатой достойной заработной платы. Предприятие должно обеспечить более комфортные условия труда, безопасность, достойный социальный пакет и главное – возможности для развития своих рабочих и реализации их потенциала. Иначе застопорится развитие самого предприятия.

Подготовка начинается со школы

Чтобы вырастить высококлассного сотрудника, необходимо системно подходить к этому процессу и начинать готовить специалистов со школьной скамьи. С 1 сентября 2021 года в Нижнекамске в двух партнерских школах были открыты профильные «нефтехим-классы». Они являются частью системы профориентации непрерывного образования: школы – колледж нефтехимии и нефтепереработки – Нижнекамский химико-технологический институт. Дальнейшее обучение продолжается на профессиональных курсах. А в настоящее время республиканские власти совместно с СИБУРом и лидерами нефтепереработки, «Татнефтью», УК «ТАИФ», обсуждают возможность создания кампуса на базе НХТИ.

В условиях динамичного развития промышленности и новых вызовов усиливается важность связи «университет – производство». Предприятия заинтересованы в том, чтобы к ним приходили специалисты с пониманием и осознанием перспектив своего развития – знающие не только теорию, но и практику, реальные бизнес-задачи. По этому пути идут нефтегазохимические предприятия Татарстана. В апреле текущего года Казанский национальный исследовательский технологический университет (КНИТУ) стал вузом – партнером СИБУРа. В рамках соглашения студенты смогут принять участие в корпоративной целевой программе компании, а преподаватели пройдут стажировки на ее предприятиях. В дополнение к базовой программе вуза студенты получат доступ к тренажерным комплексам, а также возможность пройти вебинары с участием ведущих ученых всех вузов – партнеров СИБУРа. Стороны договорились также и о совместных научных проектах.

Такая система образования и профессионального развития дает широкие возможности для карьерного роста работников предприятия. В случае с химической и нефтехимической отраслью такие возможности с приходом СИБУРа стали гораздо шире, а потенциальная скорость продвижения по карьерной лестнице – выше.

«Мы аудируем наших выпускников (в особенности выдающихся), и практически все они хотят работать на крупных нефтехимических предприятиях, в частности на СИБУРе», – рассказывает доктор экономических наук, профессор КФУ Марат Сафиуллин, с 2007 по 2010 год – министр экономики РТ.

В рамках большой компании, имеющей целую сеть производств, подготовленный сотрудник может не ждать, когда освободится новая для него должность, соответствующая его новому уровню на родном заводе. Он может занять ее на другом заводе.